Contexto

Evolución de la gestión de personas desde 1920 hasta la actualidad

¿En dónde ubicarías a tu empresa y si no estás trabajando, en dónde crees que se ubicarían la mayoría de las empresas en Panamá?

Talento Humano:

Según Idalberto Chiavenato, Tener personas no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos? Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:

  1.  Conocimiento: saber. Aprender a aprender.
  2.  Habilidad: saber hacer. Aplicar el conocimiento.
  3. Juicio: capacidad de análisis de situaciones y contextos.
  4. Actitud: actuar como agente de cambio y saber hacer que ocurra. Llegar a la excelencia y enfocarse en resultados. Autorrealización de su potencial.

Yo, de acuerdo con mi experiencia, agregaría a los 4 aspectos fundaméntales indicados por Chiavenato un 5.º que sería la Inteligencia Emocional.

Puedes tener los 4 anteriores y si te falta inteligencia emocional, pierdes el talento que podrías tener.

Los 5 fundamentos de la inteligencia emocional son críticos: conocerse, regularse, empatía, motivarse y la habilidad social.

El Capital Humano

Es el patrimonio invaluable de una empresa u organización; se constituye de dos factores determinantes: Talentos + Contexto

  1. Talentos: Personas dotadas de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.
  2. Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren

Según McKinsey,

El capital humano es mucho más que una abstracción macroeconómica. Cada persona tiene un conjunto único de capacidades vivas y respirables. Esas capacidades pertenecen al individuo, quien decide dónde ponerlas a trabajar. El grado de elección no es ilimitado, por supuesto. Las personas son productos de la geografía, la familia y la educación; sus puntos de partida importan. Tener opciones de carrera también depende de las habilidades y atributos de un individuo, sus redes, sus obligaciones familiares, la salud del mercado laboral en general y los factores sociales.Si bien reconocemos estas limitaciones, los cambios de carrera son, no obstante, un mecanismo importante para ampliar las habilidades y aumentar los ingresos. Los patrones dentro de nuestro conjunto de datos muestran que cambiar a un nuevo rol vale la pena, y más aún cuando alguien obtiene un nuevo puesto que amplía sus capacidades o representa una coincidencia que utiliza mejor sus habilidades.

La experiencia laboral aporta del 40 al 60 % del capital humano de un trabajador

La experiencia

McKinsey - Informe Capital Humano en el trabajo:El valor de la experiencia.

Las mudanzas pueden implicar que los trabajadores asuman nuevos roles dentro de su empresa actual, cambien de empleador, cambien de especialidad u ocupación o busquen una combinación de estas estrategias. Más del 80 % de los cambios de roles observados en nuestro conjunto de datos involucraron a alguien que se mudó de un empleador a otro. Muchos menos movimientos involucraron a personas que fueron promovidas a roles más altos o que se ramificaron en diferentes especializaciones dentro de sus organizaciones existentes.

Esto parece indicar que muchos empleadores no tienen vías de avance internas que sean lo suficientemente amplias para que la mayoría de las personas sigan creciendo y trabajando para obtener mejores recompensas con el tiempo. Las personas que quieren reinventarse y asumir roles más importantes a menudo tienen que ir a un nuevo entorno para hacerlo.

Los cambios de roles

McKinsey - Informe Capital Humano en el trabajo:El valor de la experiencia.

Realiza esta práctica llenando el 9 box

Dado que en la sesión por Zoom, no tuvimos tiempo para revisar dónde se ubicaron las personas en los cuadrantes del 9 box; a continuación los presento para que puedas hacer el ejercicio y compartirlo en el foro.

Si quieres conocer más sobre lo que implica cada uno de los 9 cuadrantes, en este link puedes obtener mayor información https://www.hrider.net/cms/blog/7451/1/-que-es-una-matriz-de-talento-9-box.html:

Descarga aquí el material de trabajo, luego comparte tu clasificación en el foro (puede ser indicando el nombre de la persona y la casilla donde lo ubicaste o llenando el cuadro y subiéndolo). En el encabezado el foro podrás encontrar la respuesta correcta dentro de este ejercicio práctico y compararlo con tus respuestas. Recuerda que en la vida real esta clasificación la realiza un comité, por tanto, no se podría decir que hay respuestas buenas ni malas.

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