Contexto

No hay opción, cambiamos o nos cambian

Urge un liderazgo acorde con este milenio, porque el trabajador de hoy es muy diferente al trabajador de épocas pasadas.

 

No hay opción, cambiamos o nos cambian. Tal como lo indica Gago (2016):

Creemos que ya no es época, aunque subsisten, liderazgo de señores feudales, caudillos y reyezuelos de ordeno y mando todopoderoso, investidos de particulares gracias y sabiduría cercana a la inefabilidad papal, que dicen en todo momento lo que cada persona tiene que hacer y que ejercen un control milimétrico segundo a segundo para comprobar si sus órdenes han sido seguidas, so pena de retaliaciones” (p. 41)

La fuerza laboral actual demanda, flexibilidad, autonomía, empoderamiento, iniciativa, creatividad, innovación, bienestar y equilibrio entre vida-trabajo. Valora ser tratada con dignidad, equidad y respeto, crecer y desarrollarse a la vez que se es parte de una empresa, que se caracteriza por ser  socialmente responsable con el ambiente de forma sostenible.

Gómez (como se citó en Ágüelo & Coma, 2016) indica que el trabajador que demandará la nueva sociedad requiere de:

“Competencias y actitudes relacionadas con la resolución de problemas y organización del trabajo, así como responsabilidad, capacidad de trabajo en equipo, autonomía y capacidad de decisión, de relación interpersonal, de iniciativa e innovación”. (p.20)

También, dentro de este marco cabe mencionar la clasificación de Frederick Herzberg, una de las figuras más reconocidas en la psicología industrial y organizacional. Según él, existen dos tipos de personas: los que buscan el placer y evitan el dolor, esos se satisfacen con ver resueltas sus necesidades básicas de alimentación, abrigo y seguridad (factores higiénicos); y los otros tipos de hombre para los cuales el trabajo es la principal fuente que satisface sus necesidades de crecimiento personal y de trascendencia en la vida. (Manso, 2006)

Considerando lo planteado por los autores antes mencionados, las empresas y organizaciones requieren prestar atención a sus trabajadores y al clima laboral en que están inmersos, si esperan atraer esos nuevos perfiles para que sean sus aliados estratégicos en el logro de una ventaja competitiva.

“La ventaja competitiva se obtiene cuando una organización o empresa desarrolla o adquiere un conjunto de atributos (o ejecuta acciones) que le permiten superar a sus competidores” (Wang, 2014.p.33). De allí que es importante considerar el costo de oportunidad que representa tener una fuerza de trabajo ejecutando tareas que no agregan valor, en lugar de emplearlos en actividades de creatividad e innovación que repercutirán directamente en el desarrollo del negocio, al optimizar sus procesos (Martínez, Aguiló & Jaume, 2019).

Por otro lado, las revoluciones industriales son más que un tema de tecnología, su gran impacto está también en la nueva dirección que dan a la economía de los países. Como ejemplo de esta realidad, al momento que estamos experimentando la 4.ª revolución industrial; la más fecunda de las revoluciones por sus logros tecnológicos en la era digital, aproximadamente 7,545 millones de personas que habitan el planeta tierra, se enfrentan a uno de los legados que nos dejaron las revoluciones industriales anteriores; el estrés de la crisis medioambiental por el cambio climático, la amenaza a la existencia de la biodiversidad y la escasez de recursos que se prevé para los años venideros (Cuadro, Carvajal y Díaz, 2019).

A lo anterior,  se suma el hecho de que por primera vez en la historia los seres humanos somos conscientes de la revolución industrial que estamos viviendo. Las tres revoluciones industriales anteriores (1a. Mecanización-1,800, 2a. Electricidad-1,900 y 3a. Informática-2,000) recibieron su nombre luego de que ya habían pasado.

Peter Drucker, maestro de la administración moderna, nos dice que:

“El cambio no se puede administrar. Solamente podemos mantenernos delante de él y que los únicos que sobreviven son los líderes del cambio, es decir, quien ve el cambio como una oportunidad, encuentra los cambios acertados y los aprovecha tanto dentro como fuera de la organización. Teniendo el deseo y la capacidad de alterar lo que ya se está haciendo y de hacer cosas nuevas y diferentes (Drucker, 2002, p. 90).

Para contrarrestar la ansiedad que puede generar el pensar en todas las demandas de esta 4ta revolución industrial, recordemos que Maslow (1991) afirmó “Los seres humanos tienen una tendencia innata a moverse hacia los niveles superiores de salud, creatividad y autosatisfacción” (p. 48). Esto, dicho en otras palabras, implica que el ser humano como producto de la autoeficacia encontrará formas de estar a la altura de los requerimientos de cada época que le corresponda vivir.

 

“El líder del siglo XXI es un líder transformador que acompaña a los miembros de su equipo en su proceso de transformación, promoviendo el empoderamiento y el autoliderazgo de cada uno de ellos en todas las áreas de su desarrollo como seres humanos: el conocimiento, las competencias profesionales, la seguridad, así como el bienestar físico, mental y emocional”. (García et al., 2020).

 Maslow (1991) indicó que la evolución de la sociedad sinérgica es un proceso natural y esencial. Esto permite que todas las personas puedan alcanzar niveles de autodesarrollo elevados, sin limitar la libertad del otro, lo cual no es incompatible con la eficacia del trabajo. El proceso de autorrealización conduce a que la persona tenga niveles más altos de eficiencia. Al considerar una visión positiva y total de la naturaleza humana, es importante poder garantizar a los seres humanos su derecho a ser humanos, enfocando de forma sistémica a la persona. Satisfacer sus necesidades tanto básicas como superiores, es parte de la esencia de la vida, sobre todo en el auge de la autorrealización y la libertad para elegir.

 

#elfuturoesinlcusivo:

García & Jiménez (2019), en su libro héroes de la diversidad, nos indican que:

 “Muchas personas haciendo pequeñas cosas pueden cambiar radicalmente el mundo. La diversidad es una palanca de innovación y transformación que, junto con la digitalización, está muy presente en las organizaciones y debemos aprender a usarla en nuestro favor. En la era de la conectividad y el conocimiento, debemos promover la conexión real con el otro y con un mundo cada vez más polarizado y desigual”. (p. 4)

“Diversidad es tener un asiento en la mesa, inclusión es tener voz y pertenecer es ser escuchado”

Liz Fosslien

Principales retos de este milenio:

En un entorno VUCA

Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo

La forma de hacer negocio ha cambiado y continuará cambiando

Gestión del conocimiento como un activo estratégico

Potenciar la creatividad y la innovación

La cultura organizacional y un clima laboral diverso, inclusivo y digital.

Recursos Adicionales

Para que puedas ampliar más el contenido de esta lección, revisa el siguiente material.

1. Vídeo Cuarta revolución Industrial (míralo aquí). 8 minutos, 38 segundos.

2. Vídeo. Industria 4.0: una revolución para las personas (míralo aquí). 12 minutos, 45 segundos.

3. Vídeo. Tres competencias básicas para el futuro (míralo aquí). 18 minutos, 55 segundos.

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Tengo un excelente programa “Transition” con el cual podré ayudarte a llegar al siguiente nivel.

     Glosario

  1. Economía circular: es un modelo de producción y consumo enfocado de la “cuna a la cuna”, contrario a la economía actual que es “de la cuna la tumba”. La economía circular implica renovar, reciclar, reparar, alquilar, arrendar y compartir ya sean materiales o productos cuantas veces le agregue valor con el propósito de extender en lo máximo posible su vida y su utilidad dentro de la economía. Esto contrasta con el modelo actual de usar y tirar.
  2. Revolución industrial: es un proceso de transformación para la sociedad que contempla el área económica, tecnológica, social y cultural.
  3. Vuca: acrónimo en inglés cuyas letras indican V= Volatilidad (volatile), U=Incertidumbre (uncertain), C= Complejidad (complex) y Ambigüedad (ambiguos).

     Bibliografía

  1. Aguelo & Coma. (2016). La persona en el centro del desarrollo organizacional: Dcm: un nuevo enfoque de la gestión del desempeño por competencias. Recuperado de https://ebookcentral.proquest.com
  2. Cuadro, Carvajal y Díaz. (2019, mayo). Saberes emergentes para la cuarta revolución industrial. Corporación universitaria del HUILA. Recuperado de https://ebookcentral.proquest.com/lib/universidadviusp/reader.action?docI D=5809631&query=Saberes%2Bemergentes%2Bpara%2Bla%2Bcuarta% 2Brevoluci%25C3%25B3n%2Bindustrial
  3. Diccionario de la lengua española (2021). Recuperado de: https://dle.rae.es/
  4. Druker, P. (2002). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Recuperado de https://www.worldcat.org/title/desafios-de-la-gerencia-para-el-siglo- xxi/oclc/879725215/viewport
  5. Gago, M. A. (2016). Liderazgo para el alto desempeño: en la vida y al empresa. Recuperado de: https://read.amazon.com/reader?ref_=dbs_p_ebk_r00_pbcb_rnvc00&_encoding=UTF8&asin=B01LOLFL5M
  6. García, Ferrer y Corticeiro, (2020). Neuroliderazgo de siglo XXI. Recuperado de: https://read.amazon.com/reader?ref_=ku_ap_rw_cr_rdnw&asin=B0897WFRHD
  7. Manso, P. (2006). El legado de Frederick Irving Herzberg. Recuperado de https://ebookcentral.proquest.com
  8. Martínez, Aguiló & Jaume (2019). Industria 4.0: la transformación digital en la industria. Recuperado de http://ebookcentral.proquest.com/lib/universidadviusp/detail.action?docID= 5810010
  9. Maslow, A. (1991). Motivación y https://ebookcentral.proquest.com
  10. Wang, H. (2014). Theories for competitive advantage. Recuperado de https://ro.uow.edu.au/cgi/viewcontent.cgi?referer=&httpsredir=1&article=1 410&context=buspapers
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